在美业竞争越来越激烈的今天，不少美容院老板都在头疼同一件事：明明贴了招聘启事，面试的人却寥寥无几；好不容易招到几个，干不了两三个月又离职……其实，招人难、留人难的问题，关键在于没掌握正确的方法。今天和大家聊聊如何解决美容师招聘难题。

一、先做好招聘规划，别做无用功

很多老板招人时很随意：看到员工离职了，才急急忙忙发招聘信息；或者不管需求，只要有简历就约面试。这样不仅效率低，还容易招到不合适的人。

第一步是明确需求：先算清楚店里需要多少人。比如10张床位的店，按1:1.5的比例配置（1个美容师服务1-2张床），大概需要7-8人。还要想清楚：是需要能独立服务熟客的资深技师，还是愿意培养的新手？是侧重面部护理，还是需要懂身体按摩的多面手？需求越具体，后续筛选越精准。

选对招聘渠道很关键：

线上平台：BOSS直聘、58同城这些通用平台，适合找有经验的熟手；美业垂直论坛或本地生活类社群，能接触到更精准的目标人群。

线下合作：和美容学校、培训机构保持联系，提前锁定优质毕业生；老员工介绍的靠谱熟人，往往适应更快（可以设个内推奖，比如成功入职奖励500-1000元）。

 社交媒体：发短视频展示工作日常——比如顾客做完护理后满意的笑容、团队一起庆生的温馨场景，比单纯写“高薪诚聘”更有吸引力。

二、面试时这四个问题要问清，选对人比招到人更重要

面试不是随便聊聊天，得通过问题看透对方的能力和性格。

1. 问动机，看是否真心喜欢这份工作

2. 问抗压能力，美业服务压力大 

3. 问实操，技术是根本

4. 问价值观，看是否和团队合拍

三、招人只是开始，留人才是关键

招到好的美容师不难，难的是让她愿意长期留在店里。这需要从“钱”和“成长”两方面下功夫。

1. 薪酬设计要让员工看到“多劳多得”

别只说“底薪+提成”，要算清楚账：比如基础底薪3000元（覆盖基本生活），手工费每项50元（做的项目越多赚越多），耗卡提成3%（服务好老客能多拿），全勤奖200元（鼓励稳定出勤）。新人前3个月可以给“保底工资”（比如5000元），但要说明“过了适应期就按实际业绩算”，避免养懒人。

2. 给明确的成长路径，让员工有奔头

美容师不是“吃青春饭”的，要让她们看到未来：

• 技术线：初级→中级→高级技师，对应不同的服务定价（比如高级技师做护理可以多收50元手工费）；

• 管理线：从普通美容师→组长→店长，参与店里的业绩分红；

• 合作线：表现特别好的，可以一起开分店，用技术或经验入股。

四、这些坑别踩，招人效率翻倍

• 别只看技术，忽略人品：遇到过技术很好但私下加顾客微信卖竞品的，这种人能力越强，对店的伤害越大；

• 别招了人就不管：新人来了要安排“师傅带教”，前2周每天花半小时复盘问题，避免因为手法不熟练被顾客投诉；

• 别用“画饼”代替实际：承诺的培训、晋升要落实，比如每月请老师做1次技术培训，每季度考核一次晋升。

其实，美容师和老板是“双向选择”：你给她稳定的收入、成长的空间，她自然愿意为你服务好顾客。把招聘和留人当成系统工程来做，比“临时抱佛脚”挖人更靠谱。